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依据2014年3月1日正式施行的《人力资源派遣暂行规则》，关于人力资源派遣用工比例的调整，给予了企业2年的过渡期。自2016年2月29日过渡期满以后，各地政府部分连续对人力资源派遣展开了专项的检查和整治。而关于原本以人力资源派遣用工的企业来说，除严格执行《劳作合同法》和《人力资源派遣暂行规则》，与惯例岗位职工签定劳作合同外，更多的会考虑采纳“人力资源外包”的方法，依然将实际用工和职工劳作联系相分离。

人力资源派遣与人力资源外包是两种不同的概念，有许多不同的地方，比如在合同性质、结算标准、办理角色、承当职责都有着很大的不同。

人力资源派遣和人力资源外包​哪个好首要仍是取决于企业自己的需求的，人力资源派遣是一种用工形式，关于用工企业而言能够处理用工的问题，不能规避雇主职责。人力资源外包的规模是比较广泛的，发包企业能够整体将一个事情、一条出产线、或者一个订单交由人力资源外包公司去完结。

人力资源外包​合同能够签订多久对于企业而言是能够根据具体项目而定的，对发包企业来说人力资源外包是一种“承揽承揽的概念”，适用合同法。签订合同的名称上有必要明确是人力资源外包合同或服务外包合同。

人力资源外包与职工签定劳作合同期限一般是依据外包公司接受的项目而定的，一般最短能够签几天或几个月，最长能够签几年或者无固定期限，这个具体也要是遵循劳作合同法的。

人力资源外包公司资质应符合公司法相关规定，注册资本应该不少于50万人民币，假如承包的项目规划答应资质的必需要获得相关的答应证，人力资源外包是指企业根据本身在出产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性出产的出产、经营环节外包出来，由人力资源外包公司担任安排人员按计划和指标进行出产。