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人力资源外包触及两重法律联络，即发包方与承包方之间的承包合同联络，承包方与其“从事外包作业的劳作者”之间的劳作法律联络，而发包方与外包职工之间不存在劳作、劳务或其他用工联络。

一、人力资源外包法律问题剖析

比较人力资源派遣，人力资源外包法律联络相对简单，首要为发包单位及外包单位之间的民事权利职责联络。

现在，我国法律法规尚未对人力资源外包做出详细法律规则，承包单位与外包单位一般签定人力资源外包协议约定、规制两边权利职责。从本质上看，在人力资源外包形式下，外包单位的首要职责为依照发包单位的要求，完结相关事务作业，交给事务效果，发包单位的首要职责为依照合同约定给付酬劳。

详细事务中，发包单位首要对外包单位的作业效果进行监督检验，对外包单位相关作业人员、详细作业进程并不进行办理。可见，人力资源外包与承包联络具有本质上的一致性，实践中也通常以为发包单位与外包单位之间建立的为承包法律联络，而适用《合同法》中有关承包合同的规则保障和实现两边之间交给事务效果、给付酬劳等民事权利职责。

但因人力资源外包大多数还处于发包方的厂区内，且发包方需要对产品质量进行操控，故此，发包方一般均会进行必定程度的办理，可是要注意区分办理权限和方法，由于关于劳作者办理权限的不同，是人力资源外包和人力资源派遣中心的区别。

要严格区别于人力资源派遣，发包方有必要制止对外包职工的直接办理，发包方的要求、指令应直接下达给承包方，由承包方和承包方在外包劳务现场指使的办理人员对外包职工进行办理，从而间接达到管控的意图。而发包方的规章准则，也应在相关合约中以附件等方法要求承包方遵守，从而使得承包方依照发包方的准则和要求去办理外包职工。

二、人力资源外包操作实务中的注意事项

1. 企业规范人力资源外包，有必要严格区分发包方与承包方的办理界面，有必要清醒地认识到，相关事务一经发包，即成为承包方出产经营办理的内容，发包方有必要从事务的详细办理作业中退出，至少应当从以下环节中退出：

（1）外包职工的招聘、劳作合同的签定、改变、终止和免除。外包方是独立的民事主体，上述作业应当由其担任、承当，而非由发包方担任。

（2）外包职工薪酬规范的确认和查核。职工薪酬规范的确认和绩效查核是企业办理作业的组成部分，应当由外包方担任。详细还包含对职工的奖惩、先进的评选等

（3）劳作保护、职业危害防护以及社会保险的办理等。

（4）出产经营作业的详细安排。包含职工的排班、作业时间和休息休假，作业的详细安排、调度等。可是如承包方的安排出现紊乱或不合理，或许致使其不能按约完结外包的查核和任务，那么发包方应要求承包方对其安排进行整改，但不是直接对其外包人员的作业进行调度、安排。

（5）或许导致劳作联络紊乱或职工身份确认模糊的其他事项。

2. 发包方对外包事务的办理应首要体现在：

（1）制订外包作业的查核检验规范，并依照规范对作业效果进行检验；

（2）依据对外包事务的检验结果，核定应支付给承包方的酬劳，以及对违约的违约制裁措施；

（3）担任做好外包事务所触及的客户资料等信息的保密作业；

（4）担任与外包方的沟通联络，并就有关事项进行协调；

（5）以外包合同为依据，担任对外包事务进行监督以及合同约定的其他办理作业。

3. 审慎选择承包方，躲避风险。

（1）凡外包事务中触及资质要求的，外包方有必要具有相应资质，否则会导致合同无效，从而发包方与承包方对人员伤亡等承当连带职责；

（2）外包方应当具有符合法律规则要求的出产安排办理能力，有安全出产办理准则和相应的安全出产办理人员，安全出产设备符合要求，劳作保护用品发放到位。但凡无工作场所、无相应办理人员、无必定资金保障的“三无”公司，则将被认定为不具有安全出产条件；否则依照《安全出产法》第八十六条规则：“出产经营单位将出产经营项目、场所、设备发包或许出租给不具有安全出产条件或许相应资质的单位或许个人的，责令限期改正，没收违法所得；……导致产生出产安全事故给他人造成危害的，与承包方、承租方承当连带赔偿职责。”